制定 OKR 时的常见错误

[subornaakter20]

当企业领导者开始实施该方法时，他们通常会遇到典型的错误：

目标可能过于雄心勃勃，或者相反，可能非常简单。

设定了具体的优先级，以便进行衡量。 OKR方法论要求关键结果尽可能可衡量，而目标本身仍然是抽象的。其表述的一个成功例子是：“打破销售记录。”

目标不够远大，缺乏激励作用。例 挪威号码数据 如，“开发在线商店设计”这样的目标并不鼓舞人心，因为实现该目标并没有什么特别的困难。

过多的关键结果可能会导致注意力分散并失去优先考虑事项。

依赖于其他团队的优先级：其中一个团队的失败可能会影响整个工作的结果。

目标与公司的整体政策和使命缺乏一致性。在这种情况下，OKR失去了战略重点，变成了简单的任务列表。

缺乏定期审查会导致失去对总体目标的关注，即使最初设定的目标是正确的。

优先事项和关键结果仅由上级设定，没有专家的参与。结果，员工积极性下降，失去了实现 OKR 的动力。

当前目标上的行动会同步，但不会考虑新任务和变化。

关键结果的选择方式使得它们无法被衡量。

团队不了解什么是 OKR，为什么公司需要这个方法论，以及它如何发挥作用。

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阿列克谢·博亚尔金
德米特里·斯维斯图诺夫
搜索引擎优化和开发主管
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实施 OKR 的问题
掌握方法论的过程并不容易，因为像任何创新一样，它会引起员工的一定抵制。首先，您可以选择以下四个实施方案之一，即从以下方案开始：

高层管理团队；

一个线性基团；

团队领导；

如果公司规模较小，就立即为整个团队实施。

成功的 OKR 规划和实施需要在方法论和框架内花费时间和准备。因此，最好的实施方法是让 OKR 大师参与进来。在初始阶段和测试开发期间，外部专家将指导团队，而在扩展阶段，团队将能够独立共享知识。

在 OKR 实施阶段，团队经常会面临 5 个常见问题之一：

开了几次会，但没有达成一致，所以决定不再继续；

缺乏设定复杂、雄心勃勃的目标的准备和愿望；

转移优先事项的责任；

目标制定了，但很快大家都忘记了，而且目标的执行情况也没有得到监督；

如果不能实现季度优先事项，团队就会失去前进的动力。

造成上述情况的原因有四种：